Konraad a Cégépítő Blog

Érdekességek, tippek trükkök a menedzsment világából

Amit nem mérsz, azt nem tudod javítani” tartja a mondás.

Ezzel együtt, sok kisebb vagy közepes vállalatnál vannak gondban azzal, hogyan mérjék a teljesítményt. Pár üzlettársból vagy kollégából álló cégnél még mindenki rálát mindenre, de 10 fős létszám felett ez hatványozottan kezd nehezedni.

Hogy a kontroll fontos dolog, azt jelzik a próbálkozások: egy kedves ismerősöm sokáig egy monitor elé szegezve követte, hogy mit csinálnak a munkatársak a fal túloldalán. Másik barátom pedig a céges autók GPS adataiból próbálta kikövetkeztetni, hogy az értékesítő kollégák rendben teszik-e a dolgukat.

A próbálkozások ellenére sok növekvő cégben nem mérik a teljesítményt, vagy azt olyan módszerekkel teszik, amivel maguk a tulajdonosok sem elégedettek. Egyszerűen azért, mert nem vezet olyan mértékű fejlődéshez, javuláshoz, amit szeretnének.

dashboardA teljesítmény menedzselése részben azért okoz nehézséget, mert a mérést a legtöbben valamiféle műszerhez társítják. A műszer mutatója pontosan jelzi a “szintet” és ha pirosba kerül, akkor ott gond van. Erre a társításra csak ráerősítenek az IT fejlesztők “műszerfalakat” előállító rendszerei.

Természetesen fontos, hogy lássuk a vállalati mutatókat de számos esetekben ettől még nem lesz egyértelmű, hogy mit kell tennünk a javulás érdekében. Néha pedig még el is veszünk a túl sok információban.

Úgy vélem ezek a mutatók jók arra, hogy megmutassák hol tart a cég pénzügyi-számviteli értelemben: túl sok a készlet, az értékesítési cél alatt vagyunk stb. De keveset segítenek abban, mit és hogyan változtassanak egyes kollégák annak érdekében, hogy előrébb jusson a cég.

Amint a vállalat kinövi a “családias” méretet, előjön a probléma: hogyan fognak az újonnan érkező “idegen” emberek olyan elánnal dolgozni, mint a már ott lévő családtagok vagy barátok.

Ilyenkor természetes a késztetés: őrizzük meg a családias légkört, ne váljunk mi is olyan “lelketlen” nagyvállalattá, amilyennek a nagyvállalatokat képzeljük.

Jönnek is a szokásos ötletek:

...maradjunk rugalmasak a munkaidőben, engedjünk az igényeknek,

...engedjük hogy a kollégák dolgozzanak be otthonról vagy máshonnan

...ne kérjük formálisan számon őket

...és lehetőleg tartsunk rendhagyó céges bulit, mint a Wall Street farkasában

..legyen csocsó, playstation, minigolf, kanapé

...a vezetők pedig kapjanak vagány telefont és vagány autót

A legtöbben kipróbáljuk és valahogy mégis azt tapasztaljuk, hogy a kollégák mindettől “nem teszik jobban oda magukat”, nem dolgoznak olyan erőbedobással, mint várnánk.

Néhány ügyfelem egyenesen úgy fogalmazott, hogy “elkényelmesedtek az emberei” vagy “nem értékelték, hogy ezerszer jobb dolguk van náluk, mint a versenytársaknál

Csodálkozunk, pedig majdnem száz éve tudjuk, hogy a munkakörülményeknek egyszerűen nincs közvetlen hatása a teljesítményre.

Jónéhány cégvezetőt hallottam már panaszkodni: “nálunk többet kapnak a kollégák mint máshol, mégsem iparkodnak, mégsem becsülik meg a helyzetüket nálunk

És valóban, átnézve a fizetési listákat, az éves jutalmakat vagy bónuszokat az adott cég átlagon felül fizetett. Csakhogy a munkatársak nem teljesítettek átlagon felül.

Problémaként lefordítva úgy fogalmaznám: hiába emeljük a munkatársaknak kifizetett pénzt, nem érjük el, hogy ezzel arányosan jobbak lesznek.

Mi lehet ennek az oka, és hogyan érdemes a pénzt ösztönzőként használni?

Federick Herzberg az egyik leghíresebb, menedzsmenttel foglalkozó pszichológus a pénzt úgynevezett higiénés tényezőként azonosítja. Azt érti ezalatt, hogy önmagában nem ösztönöz többletteljesítményre ha valaki több pénzt kap de azonnal elégedetlenséget vált ki ha kevesebbet.

Érdekes, pedig azt gondolnánk, hogy a több pénzzel jobb életünk van…és ki ne szeretne jobb életet. Mégsem ösztönöz?

Fenomenális ötletem van. Jó lenne tudni, megéri-e az áldozatot.

Sokan vagyunk, akik hosszabb rövidebb ideig, de mégiscsak hajlamosak vagyunk halogatni a döntést, ha az valami nagy elhatározáshoz kötődik (ennek hátteréről a Halogatás pszichológiája című cikkben olvashat)

Olyan is van hogy billegünk: a zsigereink mást súgnak mint józan eszünk. És olyan is, hogy nagyon szeretnénk elérni valamit, közben tudjuk, hogy kicsik az esélyek. Halljuk a sikertörténeteket de azt is tudjuk, hogy ezek mögött nagyságrendekkel több kudarcos sztori áll. Ezért aztán sokszor félünk belekezdeni valamibe, ami túl messze vinne a mindennapjaink valóságától.

Az üzleti ötletekre talán hatványozottan érvényes mindez, hiszen itt mérhető a tét, a sikerrel elnyert jutalom, de mérhető a veszteség is.

Itt látom, hogy mennyi pénzt kellene “elégetnem” aminek máshol is jó helye lenne. Látom, hogy mennyi időt energiát fogok elvenni a családtól, barátoktól vagy a hobbimtól. Mindezt egy olyan “álom” miatt amiről ki tudja, hogy valóra válik-e.

És mit fognak mondani rólam, ha nem sikerül?

16 milliárdos forgalom az alapítás utáni 10. évben, majd egy éven belül bukás

Ha valami jól mutatja, hová vezet a szétforgácsolódás, az a J Peterman Company története.

A cég átszámítva kb. 4 millió forint induló tőkével és egyetlen termékkel, egy cowboyos stílusú hosszúkabát forgalmazásával kezdte. Két évvel később pár termékkel bővült a skála és az árbevétel meghaladta az egymilliárd forintot. A következő évben megnégyszereződött a forgalom. A tizedik évben, 16 milliárd forintos árbevételük volt, egy nagyon széles termékskálából.

Egy évre rá a cég bebukott.

John Peterman az alapító szerint addig szárnyaltak, amíg megmaradtak az eredeti vevőkörüknél és a szűk termékkörnél. A bukás abból fakadt, hogy elszakadtak ettől és próbáltak mindenkinek mindent eladni. Szétforgácsolódtak.

Az ilyen típusú, gyors siker és bukás természetesen nem túl gyakori történet. Annál gyakoribb viszont, hogy egy jól induló vállalkozás “belassul”, megáll a növekedése, pedig jó dolgot árul és az adottságai is meglennének rá hogy előrébb lépjen. A legtöbbször emögött is a szétforgácsolódás áll.

Honnan ismerhető fel, és mit tehetünk ellene?